Évaluation à 360° : Promouvoir la connaissance de soi et le changement de comportement pour de meilleurs résultats

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Michael Steffens, Alessandro Liamine

D'abord considérées comme une tendance à la mode parmi les professionnels des ressources humaines, les évaluations à 360° sont aujourd'hui plus répandues et sont devenues un outil permettant de fournir un retour d'information précieux aux managers. Dans le meilleur des cas, ce retour d'information permet aux managers d'améliorer leur travail quotidien et d'adapter leur style de management. Un certain nombre de projets pilotes ont été menés au Siège et dans les Délégations. Toutefois, à ce jour, il n'existe pas d'approche structurée pour déployer les évaluations à 360° à plus grande échelle. L'USHU est favorable à un déploiement à plus grande échelle et s'assure que le bon type d'évaluation est appliqué à bon escient.

La plupart des évaluations à 360° sont basées sur un questionnaire administré par un professionnel des ressources humaines qui rassemble les informations, les analyse et en communique un résumé à la personne évaluée. Toutefois, dans de nombreux cas, ce processus ne modifiera pas l'état d'esprit de la personne évaluée. Elle ne changera pas son comportement envers les autres. Dans ce cas, l'évaluation à 360° n'aura qu'un impact limité. Les organisations qui prennent le processus plus au sérieux ont tendance à l'organiser différemment. Elles veillent à ce que l'évaluation à 360° s'inscrive dans le cadre d'un effort plus large de transformation des compétences de gestion et à ce que le manager en question soit confronté à l'évaluation de ses pairs et d'autres personnes.

Les principes d'une évaluation à 360° plus engageante pourraient être les suivants :

-        Le manager choisit les participants à l'évaluation. Il peut s'agir de supérieurs, de pairs et de subordonnés.

-        Le manager communique directement avec les personnes interrogées, en leur demandant de faire part de leurs observations sincères. En outre, les personnes interrogées remplissent une enquête détaillée.

-        Le rapport est présenté directement au directeur. Cela peut se faire soit dans le cadre d'un groupe (si plusieurs managers répondent à l'instrument en même temps), soit dans le cadre d'un entretien individuel.

-        Le manager reçoit le contexte et les conseils nécessaires pour mieux comprendre le rapport.

-        Enfin, un ensemble personnalisé de recommandations de développement est fourni, toutes adaptées aux compétences de leadership de l'organisation.

-        Une session de suivi a lieu après une période donnée pour s'assurer que les recommandations sont prises au sérieux.

Cette approche des évaluations à 360° présente un certain nombre d'avantages. Tout d'abord, elles doivent être considérées comme faisant partie d'un processus et non comme une solution miracle. Si la personne en question n'est pas engagée dans un processus de transformation plus large, il est peu probable qu'elle modifie son comportement à la suite d'une telle évaluation. C'est pourquoi l'évaluation à 360° doit être complétée par un coaching et une formation en management. Deuxièmement, ce type d'évaluation devrait ouvrir des opportunités plutôt que de démotiver la personne évaluée.

Développer la confiance de soi

Les évaluations permettent de recueillir l'avis des différentes personnes qui interagissent directement avec le manager sur une base quotidienne ou hebdomadaire. En même temps, le fait de demander des observations franches ouvre la voie à un véritable retour d'information et à des évaluations honnêtes de l'engagement du manager avec ses collègues. Les observations des collègues aideront le manager à comprendre comment il est perçu par ses collègues, ce qui rend le travail avec eux facile et ce qui le rend difficile. C'est l'occasion d'en apprendre davantage sur ses propres forces et faiblesses et de s'attaquer à ce qu'il considère comme des idées fausses ou des malentendus sur son propre comportement.

Si le processus est mené en parallèle pour plusieurs responsables d'une même entité, une session de groupe permet aux responsables observés de comparer leurs évaluations et donc de mieux se situer dans l'ensemble de l'organisation.

Les messages importants sont reconnus

L'autre élément important est que les managers peuvent en venir à reconnaître des schémas qui leur ont déjà été signalés. « On m'a déjà dit que je pouvais être têtu ». Cette reconnaissance constitue une opportunité, car les messages importants sont réitérés. Si une observation trouve un écho auprès de plusieurs interlocuteurs, c'est un signe clair pour la personne évaluée que les choses doivent changer. Le processus lui-même souligne la fiabilité et la crédibilité du retour d'information fourni.

Le retour d'information peut être varié, mais il peut aussi être familier au manager en question : « Vous ne savez pas écouter », “Vous ne communiquez pas sur les priorités, tout est important en ce moment”, “Vous n'êtes pas assez accessible”, “Vous êtes tout simplement trop occupé pour écouter” - autant de phrases que nous avons pu rencontrer lorsque nous discutons de nos managers. Cependant, sans un processus honnête pour aborder ces faiblesses, il est difficile de trouver un remède. Les évaluations à 360° ont le potentiel de faire une réelle différence. Après tout, nos managers devraient avoir la possibilité de s'adapter et de changer.

Les processus de changement sont lancés

Les changements de comportement - nous le savons grâce à notre coopération au développement - sont souvent les plus difficiles à réaliser. Non seulement parce que les êtres humains sont des créatures d'habitudes, mais aussi parce que le changement de comportement est difficile à réaliser sur un lieu de travail occupé où l'auto-réflexion doit souvent être reléguée à l'arrière-plan pour s'occuper d'autres priorités. Un processus de rétroaction à 360°, lorsqu'il est bien mené, augmente considérablement les chances de changement. La conscience de soi des cadres les poussera à modifier leur comportement s'ils ont reçu des messages qui les ont surpris. Ils sont plus susceptibles d'atteindre l'image idéale qu'ils ont d'eux-mêmes en modifiant leur comportement si le feed-back reçu ne correspond pas à la manière dont ils veulent être perçus.

De bons managers conduisent à de meilleurs résultats

L'amélioration du comportement individuel des managers se traduit par un engagement et des efforts accrus de la part des employés. Si les managers comprennent que cela fait partie du processus d'évaluation à 360°, ils sont plus susceptibles d'aller jusqu'au bout. Le changement de comportement devient alors un élément clé des résultats de l'entreprise. Favoriser la connaissance de soi améliore les compétences de communication, l'empathie et les capacités de résolution des conflits, ce qui permet de renforcer les relations et d'améliorer les performances grâce à une productivité et une satisfaction accrues.

Compte tenu des avantages évidents, l'USHU estime que nous devrions promouvoir l'évaluation à 360 degrés dans tous les lieux de travail jusqu'à ce qu'elle devienne une norme pour les managers et qu'elle aide tout le monde à mener une vie professionnelle et personnelle plus utile et plus riche de sens.