Un développement de carrière qui ne répond pas aux attentes des ACs

Alessandro Liamine, Susana Aguero, Cristina Banuta

L'évaluation et la reclassification des agents contractuels (AC) devraient être un élément important de la stratégie RH institutionnelle pour assurer une progression de carrière équitable, reconnaître le mérite et motiver les employés. La réalité sur le terrain est souvent bien différente, car les AC se plaignent d'évaluations subjectives et d'une progression douloureusement lente en raison de quotas limités pour la reclassification des AC.

Évaluation et reclassification des agents contractuels

L'USHU a plaidé en faveur de mesures spécifiques pour améliorer les opportunités de carrière et créer des parcours de carrière pour les agents contractuels de la Commission dans les délégations de l'UE et au siège, mais les progrès sont lents. Le principal mécanisme utilisé par les RH est la procédure actuelle d'évaluation et de reclassification. Les AC savent que le résultat de ce processus annuel est souvent décevant, que les évaluations peuvent être trop objectives et les quotas de la Commission/SEAE pour la reclassification des AC ne répondent pas aux attentes du personnel.

Il faut offrir des avantages aux agents contractuels qui ont démontré leur capacité à assumer de plus grandes responsabilités.

En théorie, l'évaluation et la reclassification font partie d'une stratégie RH qui vise à se concentrer sur :

• Évolution de carrière et reconnaissance – Les agents contractuels peuvent évoluer au sein de leurs groupes de fonctions (GF I à IV) en fonction de leurs performances, de leur expérience et de leurs responsabilités. Cela leur permet de se développer professionnellement au sein des institutions de l'UE.

• Évaluation juste et transparente – Le processus garantit que les agents contractuels sont évalués de manière objective, offrant une approche structurée pour reconnaître les réalisations et les contributions.

• Améliorations salariales et de stabilité – La reclassification peut conduire à un échelon salarial plus élevé au sein du même groupe de fonctions, augmentant ainsi la stabilité financière du personnel.

• Efficacité institutionnelle – en récompensant le personnel très performant, la Commission européenne maintient une main-d'œuvre motivée et qualifiée, améliorant ainsi l'efficacité globale dans la mise en œuvre des politiques et des programmes de l'UE.

Certains CA se souviennent peut-être de l’ancien système d’évaluation et de reclassement introduit en 2007, qui utilisait un système de points. Chaque CA se voyait attribuer 2, 3, 4, 5 ou 6 points et une fois que vous aviez atteint un seuil spécifique de 20, 24 ou 30 points, vous étiez automatiquement reclassé. Pour les CA ayant une ancienneté plus longue, ces données historiques sont toujours disponibles dans Sysper sous l’onglet « Sac à dos (transition) ». Cette procédure d’évaluation a cependant été fortement critiquée et finalement abandonnée en 2013. L’adoption des nouvelles dispositions générales d’application (DGI, C(2013)2529) a aligné la reclassification des agents contractuels sur le système de promotion existant pour les fonctionnaires sur la base d’évaluations narratives. Après plus d’une décennie de mise en œuvre, certains CA se demandent maintenant si l’ancien système n’était pas meilleur ! En bref, il n’existe pas de système parfait.

Tout système a ses avantages et ses inconvénients inhérents. Le problème crucial réside souvent dans l’application correcte des règles existantes. Afin de contrôler la mise en œuvre, un Comité mixte de reclassement des CA (JARC) a été créé, composé de représentants des RH et du personnel. Le Comité mixte dispose également de quotas de reclassement dédiés, qui correspondent à 5 % du quota global disponible. Le JARC utilise cette allocation comme instrument de correction lors de l'examen des recours et peut attribuer des quotas supplémentaires aux collègues particulièrement méritants qui ont été négligés lors de la comparaison des mérites lors de l'exercice annuel.

Dans un effort de simplification du processus d'évaluation sans nuire à la qualité, en 2023, il y a eu une fusion de trois sections auparavant distinctes (Capacité, Efficacité et Conduite) en une seule (CEC) et l'option de report d'une année à l'autre a été introduite.

Sur une note positive et suite au lobbying de l'USHU et des syndicats partageant les mêmes idées en faveur d'une augmentation des quotas de reclassification des CA, les RH ont accepté d'augmenter les quotas de 160 pour l'exercice 2024, de 340 en 2023 à 500 en 2024. Il s'agit là d'un progrès certain et nous devons veiller à ce que cette augmentation soit maintenue en 2025 et au-delà. Il y a encore matière à amélioration et l'USHU a rappelé aux DG de réfléchir à deux fois avant de bombarder le Comité mixte de demandes exceptionnelles et de promouvoir des carrières rapides au détriment de collègues qui ont déjà atteint l'ancienneté moyenne dans leur grade. Certains collègues sont laissés pour compte tandis que d'autres ont accéléré leur carrière et le système doit être plus transparent.

Notre conseil, USHU, pour les recours est concis, ciblé sur les critères d'évaluation et précis. La plupart du travail est effectué lors des réunions préparatoires et le JARC n'est pas en mesure de lire vos réalisations. Le temps est limité lors des réunions du Comité mixte et les décisions sont prises rapidement, d'où la nécessité d'informations claires dans tous les recours.

N'oubliez pas que les quotas sont attribués à chaque DEL UE par votre DG au siège et que vos responsables hiérarchiques sont souvent placés dans une position difficile, étant obligés de prioriser et de choisir entre plusieurs candidats CA dignes d'être reclassés.

• Rétention et motivation – La procédure encourage les agents contractuels à bien travailler, sachant que de bons résultats peuvent conduire à une reclassification et à de meilleures opportunités de carrière.

L'USHU demande à la COMMISSION d'introduire d'urgence des mesures spécifiques destinées aux AC qui ont fait preuve de bonnes performances dans le service pendant plusieurs années. Nous devons empêcher les AC de se retrouver dans une impasse sans aucune chance de mieux servir l'UE en raison de politiques RH d'exclusion qui n'ont pas leur place dans un lieu de travail moderne, inclusif et diversifié.

L'USHU a demandé à plusieurs reprises :

• Des concours internes plus accessibles et de meilleure qualité pour les CA : une modification de la procédure de présélection est nécessaire pour garantir l'égalité de traitement et tenir pleinement compte des qualifications et de l'expertise des AC.

• Programme spécial d'experts seniors (SSEP) : cette option pourrait compléter/remplacer les programmes spécialisés externes coûteux et exploiter pleinement le talent interne considérable des CA qui existe déjà au sein de l'institution.

• Procédure de certification des CA : là où il y a une volonté, il y a un moyen ! L'USHU estime que la DG HR peut permettre aux CA ayant des performances solides et prouvées d'accéder à un processus de certification pour devenir AST/AD. Il s'agit d'un scénario gagnant-gagnant qui récompense les performances et motive le personnel.

Rejoignez la conversation sur l'évaluation et la reclassification des CA.

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