Michael Steffens, Helen Conefrey
L’USHU estime qu’il est nécessaire de revoir et de réviser la méthode de l’ACV adoptée en décembre 2014 afin de garantir qu’elle reflète mieux la réalité sur le terrain en 2024. Les données utilisées par le SEAE pour cet exercice peuvent être incomplètes et/ou obsolètes, ce qui risque de compromettre les résultats.
Le service au sein d’une délégation de l’UE est gratifiant, mais il s’accompagne inévitablement de sacrifices. Dans la grande majorité des lieux de travail situés en dehors de l’UE, les conditions de vie sont moins bonnes qu’au sein de l’UE et plusieurs ajustements sont nécessaires pour vivre en toute sécurité et avec solidité dans des environnements difficiles. Cela vaut tant pour les individus que pour leurs familles. La vie, telle que nous la connaissons, peut jouer de manière très différente dans chaque pays d’accueil et des activités quotidiennes telles que le cinéma ou les théâtres peuvent être difficiles. Des questions essentielles telles que l’accès à des soins de santé de qualité ou la recherche d’une école adéquate pour nos enfants font tous partie de la vie dans un pays tiers. Les expatriés de la délégation de l’Union européenne reçoivent une indemnité de coût de la vie (ACV) pour reconnaître les difficultés et les risques qu’ils rencontrent quotidiennement lorsqu’ils travaillent en dehors de l’UE.
Cette indemnité est principalement une mesure de bien-être visant à garantir que les difficultés rencontrées par les expatriés soient compensées afin que les délégations de l’UE restent des lieux de travail attrayants malgré les différents niveaux de difficultés.
L’article 10 de l’annexe X du statut pour le personnel affecté dans les pays tiers autorise le versement d’une indemnité au personnel affecté en dehors de l’UE dans un pays tiers sur la base des paramètres suivants :
· L’environnement sanitaire et hospitalier ;
· La sécurité ;
· Le climat ;
· Le degré d’isolement ;
· Les autres conditions locales.
Il s’agit d’un exercice annuel d’évaluation de ces paramètres dans tous les pays comptant des délégations de l’UE. L’indemnité elle-même varie de 10 % à 40 % en fonction du niveau des résultats obtenus dans chacun de ces paramètres. La décision actuelle relative à la méthodologie de l’ACV a été adoptée début 2014 et l’USHU estime qu’elle ne répond pas de manière adéquate à la situation de crise et ne garantit pas que les résultats soient fondés sur des données fiables. Dans des cas exceptionnels, lorsque des changements importants ou des difficultés soudaines et persistantes surviennent au cours de l’année, l’AIPN peut accorder une majoration de l’ICV avec effet rétroactif.
L’ACV fait clairement partie des conditions de travail des expatriés et peut représenter une reconnaissance importante des difficultés sous la forme d’une incitation financière pour les collègues qui travaillent dans les délégations de l’UE. Les réductions d’ACV touchent durement les collègues et doivent être pleinement justifiées et ne pas simplement faire partie d’un exercice de réduction des coûts au détriment des expatriés. Les représentants du personnel ont participé au groupe de travail de l’ACV et ont demandé à plusieurs reprises une révision du mécanisme de l’ACV et une plus grande attention portée aux données récentes de qualité et à un meilleur mécanisme de retour d’information au personnel. Le personnel expatrié n’a littéralement aucune idée des raisons pour lesquelles l’ACV diminue ou augmente d’une année à l’autre et est simplement informé de la décision finale.
Les collègues ont droit à un retour d’information afin de mieux comprendre les décisions prises par l’administration et d’être informés des raisons des changements (augmentations/diminutions) qui ont une incidence financière sur eux.
Les expatriés eux-mêmes doivent également veiller à s’impliquer et à contribuer à la réalisation de l’enquête LCA de l’UE, qui se concentre sur les paramètres des «conditions locales» et de l’ «isolement». Souvent, les chefs d’administration sont laissés seuls à faire le travail et les enquêtes pourraient être de meilleure qualité si un plus grand nombre d’expatriés contribuaient activement et dans les délais convenus.
Ces dernières années, les résultats ont fortement variés d’une année à l’autre. En 2021, par exemple, l’ACV a augmenté pour 10 pays et aucune baisse. Dans la décision de 2024, des augmentations ont été proposées pour 4 sites et des diminutions pour 9 sites. Tout expatrié qui n’est pas satisfait des résultats annuels peut choisir de contester la décision de l’ACV par une réclamation individuelle au titre de l’article 90 ou en engageant un avocat pour l’aider à former un recours individuel/collectif devant les tribunaux. Certains défis récents ont été couronnés de succès et, une fois de plus, cela démontre que l’ACV est une question très importante et sensible pour le personnel, car elle a une incidence directe sur les revenus et le bien-être.
Pour 2024, les représentants du personnel ont été fortement engagés dans le processus et ont dû entreprendre un exercice de limitation des dommages, étant donné que l’administration a proposé de réduire l’ACV pour beaucoup plus de pays, avec peu d’éléments probants à l’appui de leur proposition. L’avis du comité central du personnel est sollicité mais n’est pas contraignant et, est souvent simplement ignoré.
La méthodologie de l’ACV pour l’avenir doit être adaptée aux crises de plus en plus nombreuses et veiller à ce que seules des données récentes et fiables soient évaluées par rapport à tous les paramètres.
L’USHU demande au SEAE de rétablir le groupe de travail sur la révision de la méthodologie de l’ACV afin d’apporter des améliorations.
De nouveaux éléments tels que la pollution (air et eau) et le changement climatique doivent figurer clairement à l’ordre du jour et faire l’objet d’une évaluation complète.
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